作者：蒋峰
李某原系红桥区市场监管局聘用人员，于年10月入职，岗位为司机，双方未签订书面劳动合同。年5月初，红桥区市场监管局根据市、区关于清理非在编人员相关精神要求，对单位非在编人员开展清退工作；并将拟与李某解除劳动合同的事项通知单位工会。年5月29日，红桥区市场监管局对李某作出《解除劳动劳务关系通知书》，决定于年6月30日解除劳动劳务关系。双方为某些事项协商不成。红桥区市场监管局于年6月8日作出《立即解除劳动关系通知书》，李某收到上述《立即解除劳动关系通知书》，但拒绝签字确认。用人单位算违法解除劳动关系吗？李某能得到双倍工资吗？
一、本案当事人
1、上诉人（原审原告、并案被告）：李某，男，年6月生
2、被上诉人（原审被告、并案原告）：天津市红桥区市场监督管理局
二、李某作为原告的诉讼请求
1、确认李某与天津市红桥区市场监督管理局年9月1日至今存在劳动关系；
2、判令被告支付未签订书面劳动合同11个月的双倍工资元
3、判令被告支付违法解除劳动关系的双倍赔偿金元；
4、请求判令被告支付年9月1日至今低于社会最低工资发放标准的差额元；
5、请求判令被告支付原告年9月1日至今的未休带薪年休假工资.93元；
6、请求判令被告支付原告年9月1日至今防暑降温费.8元。
三、天津市红桥区市场监督管理局作为原告的诉讼请求
1、请求判令红桥区市场监督管理局不向李某支付赔偿金8元；
2、诉讼费用由李某承担。
四、李某上诉请求
撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求，即：
1、确认上诉人与被上诉人年9月1日至今存在劳动关系；
2、判令被上诉人支付未签订书面劳动合同11个月的双倍工资元
3、判令被上诉人支付违法解除劳动关系的双倍赔偿金元；
4、请求判令被上诉人支付年9月1日至今低于社会最低工资发放标准的差额元；
5、请求判令被上诉人支付上诉人年9月1日至今的未休带薪年休假工资.93元；
6、请求判令被上诉人支付原告年9月1日至今防暑降温费.8元。
五、法院裁判结果
一审法院：
1、确认原告（被告）李某与被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局自年10月1日至年6月8日期间存在劳动关系；
2、被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局自本判决生效之日起十五内一次性支付原告（被告）李某解除劳动合同经济补偿金元；
3、被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局自本判决生效之日起十五内一次性支付原告（被告）李某工资差额元；
4、被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局自本判决生效之日起十五日内一次性支付原告（被告）李某未休年假工资元；
5、被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局自本判决生效之日起十五日内一次性支付原告（被告）李某防暑降温费.97元；
6、驳回原告（被告）李某和被告（原告）天津市红桥区市场监督管理局的其他诉讼请求。
二审法院：
1、维持天津市红桥区人民法院（）津民初号民事判决第一项、第二项、第四项、第五项、第六项及诉讼费部分；
2、撤销天津市红桥区人民法院（）津民初号民事判决第三项；
3、天津市红桥区市场监督管理局自本判决生效之日起十五日内一次性支付李某工资差额元。
六、法律事实
1、李某原系红桥区市场监管局聘用人员，于年10月入职，岗位为司机，自年7月1日每月工资为元，双方未签订书面劳动合同。
2、年5月初，红桥区市场监管局根据市、区关于清理非在编人员相关精神要求，对单位非在编人员开展清退工作；并将拟与李某解除劳动合同的事项通知单位工会。
3、年5月29日，红桥区市场监管局对李某作出《解除劳动劳务关系通知书》，内容为：为了贯彻落实区委区政府的相关要求，规范我局非在编工作人员用工程序，进一步合理安排行政支出，切实保护用工人员合法权益，现依据劳动法和相关文件要求，我局决定向非在编人员发出解除劳动劳务关系通知，于年6月30日解除劳动劳务关系；当日，双方就解除劳动合同相关问题进行协商，李某要求支付未签订劳动合同双倍工资，违法解除劳动合同赔偿金、最低标准工资差额等款项。
4、年6月，李某未再正式到岗工作。红桥区市场监管局于年6月8日作出《立即解除劳动关系通知书》，李某收到上述《立即解除劳动关系通知书》，但拒绝签字确认。红桥区市场监管局于年6月10日向李某支付了当月的工资。
5、李某于年6月22日申请劳动仲裁，天津市红桥区劳动人事争议仲裁委员会于年8月27日作出津红劳人仲裁字（）第号仲裁裁决书，裁决：
一、确认申请人李某与被申请人天津市红桥区市场监督管理局自年10月至年6月8日期间存在劳动关系。
二、被申请人天津市红桥区市场监督管理局自本裁决生效之日起三日内一次性支付申请人李某赔偿金8元。
三、被申请人天津市红桥区市场监督管理局自本裁决生效之日起三日内一次性支付申请人李某工资差额元。
四、被申请人天津市红桥区市场监督管理局自本裁决生效之日起三日内一次性支付申请人李某未休年假工资.24元。
五、被申请人天津市红桥区市场监督管理局自本裁决生效之日起三日内一次性支付申请人李某防暑降温费.97元。
六、驳回申请人其他仲裁请求。
6、李某与天津市红桥区市场监督管理局不服仲裁裁决，均向一审法院提起诉讼，案号分别为：（）津民初号和（）津民初号，一审法院依法决定并案审理，将（）津民初号案件并入（）津民初号案件中审理。
七、本案主要争议焦点：
1、本案用人单位是否算违法单方解除劳动关系？
2、双倍工资、未休年假工资、防暑降温费、工资差额是否属于劳动报酬。
3、双倍工资、未休年假工资、防暑降温费、工资差额的仲裁时效的计算起点
八、评析
一、双倍工资的性质
1、因未订立书面劳动合同而得到的双倍工资，是否属于劳动报酬？实务中对此是有争议的。
2、什么是劳动报酬？劳动者为用人单位提供劳动而获得的由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。是劳动者付出体力或脑力劳动后所得的对价。
3、笔者认为双倍工资就是属于劳动报酬。理由有几点：
a：从文义解释角度来分析。法律上的规定是明确的。《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”法律条文明确表达为“双倍工资”。而不是什其它法律责任。
b：从体系解释角度来分析。它具有独立性。劳动法针对不同情况，分别规定了经济补偿、赔偿金、违约金制度及其适用条件，旨在保护劳动者合法权益。而双倍工资也属于保护劳动者合法权益的法律制度，对劳动者的保护具有重要意义。它与经济补偿、赔偿金、违约金相互独立且是并存的。
c：从立法目的来作分析。立法者本着保护劳动者的立法目的，才在《劳动合同法》中创设了双倍工资制度。没有使用“用人单位应当向劳动者每月加付一倍工资的赔偿金”，而是规定“每月向劳动者支付二倍的工资”。表明立法者希望双倍工资请求权与其它劳动报酬请求权有一样的保护力度，而不论双倍工资本身是否具有惩罚性。
d：双倍工资属于法定工资，分析如下：
1、很多人认为，工资只能是劳动者与用人单位协商形成的。只能是约定工资这种形式。实际上也有“法定工资”形式。
2、原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔〕号）第53条明确规定：
“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这里的”依据国家有关规定支付给劳动者的劳动报酬“就是法定工资。《劳动合同法》规定的因用人单位不签订劳动合同而应当向劳动者支付的二倍工资，也可以被认定为法定工资。
3、加班工资的性质也印证了双倍工资具有法定工资的性质。
《劳动法》第四十条规定了：用人单位在节假日依法安排劳动者休假。然而在实际工作中，一些用人单位在节假日安排劳动者上班以及平日延长劳动时间的情形是十分普通的。针对用人单位侵犯劳动者休息权的情形，《劳动法》第四十四条规定了救济措施。即用人单位支付不低于正常工作时间工资百分之一百五到百分之三百的工资。这就是加班工资制度。理论界和实务界都认为加班工资就是劳动报酬。如果承认加班工资的法定工资性质，那么我们也要承认双倍工资的法定工资的性质。
二、如果认定双倍工资属于劳动报酬的话，那么它的仲裁时效的计算起点是：劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三、未休年假工资，也要被认定为劳动报酬。它的仲裁时效的计算起点是：劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
四、工资差额。指的是劳动者实际工资低于当地最低工资标准。低于的部分叫差额。这应当算作“劳动报酬”。它的仲裁时效的计算起点是：劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
五、防暑降温费，应当算作福利。不能算作是“劳动报酬”。它的仲裁时效的计算起点是：从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。一年之内提出。
六、结合本案来作具体分析
第一个方面：李某原系红桥区市场监管局聘用司机，于年10月入职。被解除劳动关系的时间为年6月8日。共计19年零8个月的时间。双方之间形成事实上的劳动关系。
第二个方面：仲裁时效的计算问题。
《劳动争议仲裁调解法》第27条规定。分为三种情形：
第一种情形，一般情形下的劳动争议事项，它的仲裁时效期限为一年。它的仲裁时效的计算起点为“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
第二种情形，如果是关于劳动报酬方面的劳动争议事项，且是在劳动关系存续期间。那么它的仲裁时效期限不受一年的限制。
第三种情形，如果是关于劳动报酬方面的劳动争议事项，且是在劳动关系被解除后才提起争议。那么它的仲裁时效期限应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第三个方面：红桥区市场监管局单方解除李某的劳动关系合法吗？分析如下
1、本案中，李某为从事司机工作的机关后勤服务人员。中央制定公车改革政策后，各级行政事业单位应推行落实。红桥区市场监管局主张因公车改革政策致原工作岗位已不存在，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形，应予支持。红桥区市场监管局经通知工会，与李某协商未果，支付了年6月的工资，解除劳动合同在实体和程序上均无不当。
2、在本案中用人单位于年5月29日发通知。本来说是年6月30日解除劳动关系。但是用人单位提前于年6月8日解除了劳动关系。依据《劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：”在本案中，用人单位要额外支付一个月工资。但是原告没有为此提出仲裁请求。
第四个方面：对待双倍工资的问题。两级法院没有把双倍工资当作劳动报酬来处理。这样一来，两级法院认定超过了一年的仲裁时效（因为被告提出了时效抗辩）。法院不支持这个双倍工资的请求。
原告是年10月入职用人单位。从年11月至年10月期间，是用人单位承担双倍工资的期间。原告提出仲裁的期间是年11月至年10月。但是原告却没有这个期间内提出劳动仲裁。
第五个方面：两级法院对“未休年假工资、工资差额”的问题，只是支持一年内的请求。即年7月1日至年7月1日期间内的。
两级法院没有把“未休年假工资、工资差额”当作劳动报酬来认定。这是错误的认定。损害了劳动者的合法权益。
合法的认定是这样的：年10月至年6月期间内的“工资差额”都是需要用人单位支付给劳动者的。年1月1日至年6月期间内的“未休年假工资”都是需要用人单位支付给劳动者的。（年1月1日《职工带薪年休假条例》正式实施）。
第六个方面：两级法院对防暑降温费的处理是正确的。防暑降温费不能算作劳动报酬。只能是适用一般的仲裁时效。从知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出请求。即年7月1日至年7月1日期间内的。
第七个方面：用人单位要支付给李某20个月的经济补偿。（最低工资元*20=元）
具体法律依据为：《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
正确理解法律，维护合法权益。
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